結果

チャートの見方 

①（TF）専門・職能別コンピタンス Technical/Functional Competenceの特徴

概要

何事も専門的な立場を重視して判断し行動する。専門家タイプ

価値観の形成

自分のキャリアが開花していくにつれ、特定の仕事に対する才能と高い意欲をもつに至ったということを発見します。 自分の専門分野をとことん追及できる場合に限れば、職能担当のマネージャーになろうという気持ちがないわけではありませんが、 自分としては専門分野に特化する道を志向し、ゼネラル・マネージャーになることに価値を置いていません。

適した仕事

いかに才能を発揮できるかによって自尊心が左右されるので、才能の生かされる仕事を好みます。 また、このアンカー以外の人たちの関心が、どちらかといえば仕事をとりまく脈絡（ｺﾝﾃｷｽﾄ）に向かうのに して、 このアンカーの人たちは仕事の内容対(コンテンツ）に向かいます。 組織に所属している場合は、目標設定に進んで参画し、いったん目標の合意が得られ実行の段階になると、 最大限の自律性を望みます。そして、実行に必要な設備、予算、その他の資源の制約を嫌うのが普通です。 しかし、このアンカーの人たちにとって、やりがいのある仕事を見つけ続けることは、個人、組織のどちら側にとっても意外と難しいものです。 その場合は、教育する立場になるとか、ゼネラリストとして職務を再設計することで対処します。

給与と福利厚生

自分の技能水準に見合った報酬を望みます。広く社外までみすえての公平性を指向し、ボーナスやストック・オプションなどの一時的な誘引よりも、 絶対的な給与水準をはっきり決めることを求めます。 福利厚生では個人に付帯して移動できるシステムを望みます。 彼らは「お金と引き換えに自分らしさや自由を束縛すること」につながれることを恐れます。 それは、挑戦的でない仕事への罠かもしれないと感じるからです。

昇進制度

管理職の昇進路と並行して、専門職の昇進経路があることを望みます。 これは、研究開発関係や、エンジニアリング関係のみならず、財務、マーケッティング、製造、販売など、全ての職能専門分野で適用可能なはずですが、 まだ、この要求に本当に応えられるキャリア・ラダー（昇進のはしご）を実現している組織は少数でしょう。

承認の仕方

プロの仲間からの高い評価に価値を置いているので、わけのわかっていないマネージャー層から単に承認されても喜びません。 彼らが喜ばれる承認の方法は、自己啓発の充電期間、専門職団体の会合への出席、書物や設備の購入予算などです。 自分が年をとるとともに陳腐化してしまうことが、この人たちにとって致命傷なのです。 ここにアンカーのある人たちは、組織の管理のあり方がまずいと最もダメージを受け易いのです。というのは、多くの社内キャリアが、 全般管理コンピタンスにアンカーを置く人によって作られる傾向にあり、社内での公正感、組織への忠誠心、協調性などを重視しています。 しかし、これらは、このアンカーのひとたちにとっては、どうでもよいことのように思えるのです。 もし、組織がこのひとたちの存在を重視するならば、キャリア発達の仕組を設計し直すことも必要でしょう。

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